“Kurum kültürünün ilk gündeme gelişi 1940’lı yıllara uzanmaktadır. Rasyonel ve denetime dayalı yönetime karşılık, işbirliği ve işe bağlılığı özendiren ilişkisel ve kültürel boyutu savunan bir anlayış gelişti. Ancak bu boyutları ölçmenin zorluğu karşısında, 1960 ve 1970’lerde ölçülebilen kurumsal öğeler öne çıktı, çalışan tutumları, yetkilendirme, statü farkları, bölümler arası eşgüdüm, çalışanın işe dahil edilmesi gibi kurum iklimi olarak nitelenen özellikler üzerinde duruldu. 1970’lerin sonuna doğru, kurumsal hayatın ilk bakışta görünmeyen özelliklerini içeren, daha derinlemesine analizler önem kazanmaya başladı. Kurum kültürünün rolü, önemi ve özellikleri bir kez daha gündemin başına oturdu. En önemlisi de dikkatler, kurum kültürünün performansa olan etkilerine, gelişim evreleri ve değişebilirliğine çevrildi. Harvard İş İdaresi Okulunun tanınmış isimlerinden Kotter ve arkadaşları 75 mali analistten, en başarılı şirketleri tespit etmelerini, onları diğerlerinden ayıran etkenleri tanımlamalarını istemişler. 75 analistten 74’ü, kurum kültürünün başarı rekabette üstünlük sağlamak konusunda “kritik başarı faktörü” olduğunda hemfikir olmuş.
Son yıllarda kurum kültürünün, kendiliğinden ortaya çıkan bir olgu değil, rekabet üstünlüğü sağlayan yönetilebilir bir öğe olduğu artık kabul ediliyor. Bir şirketin uzun dönemli başarısı için, değişen koşullara göre ve organizasyonun ihtiyaçları doğrultusunda kurum kültürünü yönetmenin ve gerektiğinde değiştirmenin önemi biliniyor.”
1980’lerde Japon rekabeti karşısında telaşa kapılan ABD iş dünyası kurum kültürünü keşfetti. Kurum kültürünün yönetilebilir bir olgu olduğu, iyi yönetildiğinde kurumsal performansı ve rekabet üstünlüğünü olumlu yönde etkilediği anlaşıldı. Liderlik, değişim odaklı kültür, öğrenen organizasyon, yenilikçi kültür gibi konular bu anlayışın sonucunda ortaya çıktı. Kurum kültürlerinde, hızlı tepki vermeyi, bilgi yönetimini, yaratıcılığı, katılımcı yönetimi ve liderliği destekleyen özellikler aranır hale geldi.
Tarihsel Gelişim
Kurum kültürünün ilk gündeme gelişi 1940’lı yıllara uzanmaktadır. Rasyonel ve denetime dayalı yönetime karşılık, işbirliği ve işe bağlılığı özendiren ilişkisel ve kültürel boyutu savunan bir anlayış gelişti. Ancak bu boyutları ölçmenin zorluğu karşısında, 1960 ve 1970’lerde ölçülebilen kurumsal öğeler öne çıktı; çalışan tutumları, yetkilendirme, statü farkları, bölümler arası eşgüdüm, çalışanın işe dahil edilmesi gibi kurum iklimi olarak nitelenen özellikler üzerinde duruldu. 1970’lerin sonuna doğru, kurumsal hayatın ilk bakışta görünmeyen özelliklerini içeren, daha derinlemesine analizler önem kazanmaya başladı. Kurum kültürünün rolü, önemi ve özellikleri bir kez daha gündemin başına oturdu. En önemlisi de dikkatler, kurum kültürünün performansa olan etkilerine, gelişim evreleri ve değişebilirliğine çevrildi. Harvard İş İdaresi Okulunun tanınmış isimlerinden Kotter ve arkadaşları 75 mali analistten, en başarılı şirketleri tespit etmelerini, onları diğerlerinden ayıran etkenleri tanımlamalarını istemişler. 75 analistten 74’ü, kurum kültürünün başarı rekabette üstünlük sağlamak konusunda “kritik başarı faktörü” olduğunda hemfikir olmuş.
Son yıllarda kurum kültürünün, kendiliğinden ortaya çıkan bir olgu değil, rekabet üstünlüğü sağlayan yönetilebilir bir öğe olduğu artık kabul ediliyor. Bir şirketin uzun dönemli başarısı için, değişen koşullara göre ve organizasyonun ihtiyaçları doğrultusunda kurum kültürünü yönetmenin ve gerektiğinde değiştirmenin önemi biliniyor.
Yeni kurum kültürü
Yeni çıkış yapan şirketlerde güçlü ve tutarlı bir kurum kültürü önem kazanırken, olgun şirketlerin hızlı tepki vermeyi, değişime ve öğrenmeye açık, esnek olmayı öğrenmesi gerekiyor. Caldwell’in yaptığı bir araştırmada, başarısızlığa uğramış TQM, yeniden yapılanma ve 6 sigma projelerinde, kurum kültürünün baş sorumlu olduğu saptanmıştı. Çağdaş şirketlerde çalışanlara kritik durumlarda nasıl düşünüp nasıl davranacaklarına ilişkin yol gösterecek çok boyutlu kültürel yönlendiricilere ihtiyaç var. Yeni kurum kültürleri çalışanlara; değişim, çeşitlilik, çatışma, yenilikçilik, kurumsal öğrenme, bilgi yönetimi, ittifak oluşturma, ilişki kurma, sosyal sorumluluk gibi konularda düşünme ve davranma biçimleri sunmalıdır. Böyle bir çeşitliliğe cevap verecek nitelikteki kültürel yönlendiricileri tanımlamak, yönetmek, aralarında olabildiğince sinerji yaratmak, birbirleriyle çelişmelerini önlemek gerekiyor. Bu dinamik kurum kültürü anlayışı, liderlere de, kurum kültürünü mevcut ve gelecekteki ihtiyaçlara uygun biçimde yönetme görevi yüklüyor. Değişime açıklığı desteklemenin yanı sıra kurum kültürünün, insan sermayesinin zihinsel katılımını teşvik etmesi, öğrenmeyi, bilgi üretmeyi ve uygulamayı, bilgiyi başkalarıyla paylaşmayı özendirmesi gerekiyor. Maddi varlıklardan çok entelektüel varlıklarıyla değer kazanan günümüz şirketlerinde, entelektüel sermayeden en üst düzeyde yararlanmak için bu gerekli. Sonuç olarak Cameron ve Quinn’in araştırmasından çıkan sonuçlar, yeni kurum kültürünü özetliyor: En başarılı şirketler, özgün stratejilere sahip çıkan güçlü bir liderlik ve bu stratejileri uygulama olanağı veren güçlü bir kültüre sahiptirler.
Handan Dedehayır; Baltaş, Eğitim Program Geliştirme, Psikolog
Kaynak: https://kaynakbaltas.com/inovasyon/dunden-bugune-kurum-kulturu/
