Bireysel ve Kurumsal Değerler

Dünden Bugüne Kurum Kültürü

Kurum kültürünün ilk gündeme gelişi 1940’lı yıllara uzanmaktadır. Rasyonel ve denetime dayalı yönetime karşılık, işbirliği ve işe bağlılığı özendiren ilişkisel ve kültürel boyutu savunan bir anlayış gelişti. Ancak bu boyutları ölçmenin zorluğu karşısında, 1960 ve 1970’lerde ölçülebilen kurumsal öğeler öne çıktı, çalışan tutumları, yetkilendirme, statü farkları, bölümler arası eşgüdüm, çalışanın işe dahil edilmesi gibi kurum iklimi olarak nitelenen özellikler üzerinde duruldu. 1970’lerin sonuna doğru, kurumsal hayatın ilk bakışta görünmeyen özelliklerini içeren, daha derinlemesine analizler önem kazanmaya başladı. Kurum kültürünün rolü, önemi ve özellikleri bir kez daha gündemin başına oturdu. En önemlisi de dikkatler, kurum kültürünün performansa olan etkilerine, gelişim evreleri ve değişebilirliğine çevrildi.
Son yıllarda kurum kültürünün, kendiliğinden ortaya çıkan bir olgu değil, rekabet üstünlüğü sağlayan yönetilebilir bir öğe olduğu artık kabul ediliyor.

Dünden Bugüne Kurum Kültürü Read More »

Ulusal Kültürden Kurumsal Kültüre

Bir ulusun tarihi, toplumsal yapısı ve kültürü ülke hayatının her alanında kendini gösterir. O ülkede faaliyet gösteren şirketlerin değerleri, normları ve yönetici tarzları da bu etkiden nasibini alır. Ulusal kültürün etkisindeki düşünce ve davranışlar kurum kültürlerinin içine de işler ve şirket, uluslar arası alana açıldığı zaman bile, ulusal kültürle yoğrulmuş örgütsel yapı ve süreçler denizaşırı ortamlara taşınır. Barlett ve Ghoshal, iş yaşamında küresel liderliği elinde tutan üç ulus ve onların eseri olan şirketler üzerinde bir inceleme yapmışlar. Onlara göre, İngiliz şirketleri, kurumsal yapılardan çok kişisel ilişkileri öne çıkaran, teknik ve operasyonel denetim sistemlerinden çok gevşek mali kontrolleri tercih eden aile yönetimleri altında gelişmişlerdir. İkinci Dünya Savaşına kadar çoğu İngiliz şirketi birer “aile kapitalizmi” örneğidir. Uzak diyarlara açıldıklarında da ya aileden biri ya da ailenin sadık bir “hizmetkarı” yönetime getirilirdi.

Ulusal Kültürden Kurumsal Kültüre Read More »

Kurum Kültüründe Psikolojik Güvenlik

İş yaşamında büyük ses getiren ”sessiz” eylemler nasıl başladı? Çalışanların kendilerini anlatabilecekleri güvenli kültürler inşa edebiliyor muyuz? Çalışanların sessiz kalmalarını ve yaşadıkları ifade yorgunluğunu ele aldığımız bu içerikte; kurum kültüründe ”psikolojik güvenlik” kavramının önemine ve çalışanlar üzerindeki etkilerine değindik. Psikolojik güvenlik kavramını ilk kez 5 yıl önce, dâhil olduğum uluslararası bir toplantıda yabancı bir üst düzey yöneticiden duymuştum. Bu yönetici, çalışan bağlılığının ve esenliğinin temel faktörlerinden birinin ‘’Psychological Safety’’ kavramı olduğunu ve bunun kurum kültürü gelişiminde büyük bir rol oynadığını vurgulamıştı. İş yaşamında ilk kez yan yana duyduğum bu iki kelimenin endüstriyel psikolojide önemli bir yeri olduğunu düşünmüş ve alanda okumalar yapmaya başlamıştım.

Kurum Kültüründe Psikolojik Güvenlik Read More »

Korkusuz Organizasyonlar ve Çevik Çalışma Kültürü

Korkusuz organizasyonlar ve çevik çalışma kültürü, hızla evrilen iş dünyasını tanımlayan iki önemli yapıdır. Psikolojik güvenlik, açık iletişim ve sürekli öğrenmeyle, kurumlar inovasyonun sınırlarını zorlarken, aynı zamanda rekabete hızla uyum sağlama kapasitesini geliştirirler. Bu yazıda, korkusuz organizasyonların ve çevik iş kültürünün nasıl oluşturulacağı üzerine kıyaslamalı bir inceleme yapılıyor. Günümüz rekabetçi iş ortamında çalışanların öneri, fikir ve isteklerini ifade edebilmesi, işiyle ilgili geri bildirimler alıp verebilmesi ve bu davranışların örgütteki diğer bireyler tarafından kabullenilmesi örgütsel başarı için oldukça önemlidir. Psikolojik güvenlik olarak adlandırılan bu durum çalışanların davranışlarını şekillendirir. Bu noktada kendilerini güvende hisseden çalışanların örgütte verimlilik kayıplarına neden olacak olumsuz tutum ve davranışları sergilemekten kaçınmaları beklenmektedir.

Korkusuz Organizasyonlar ve Çevik Çalışma Kültürü Read More »

Çalışan Değil, Bütün Bir İnsan

Çalışan bağlılığındaki eksikliğin küresel ekonomiye etkisi tamı tamına 8,1 trilyon dolar. Bu sebeple ilham veren bir iş ortamı kültürü yaratarak her çalışanın potansiyelini ve zindeliğini, iyilik halini ve refahını en üst düzeye çıkarmak, uzaktan ve ofiste çalışmanın harmanlandığı hibrit modeli uyarlayabilmek, küresel çalışma deneyimini desteklemek, sürekli değişen dinamiklere uygun esnek, yenilikçi çözümler üretmek, artık kurumlar ve liderler için ihtiyacın da ötesinde bir sorumluluk. 2020 Gallup araştırma raporu sonuçlarına göre tüm dünyada çalışan bağlılığı yüzde 20’ye düşmüş durumda. Bu da işgücünün yüzde 80’inin bağlılığının olmadığını veya başka bir deyişle aktif olarak kurumundan uzaklaştığını gösteriyor. Bugün çalışan bağlılığı eksikliğinin küresel ekonomiye etkisi ise tam tamına 8,1 trilyon dolar. Gayri safi hasılanın yüzde 10’unun verimsizlikte kaybolmasından bahsediyoruz.

Çalışan Değil, Bütün Bir İnsan Read More »

Değerler Hayata Nasıl Geçer?

Değerler, günümüzde her kurumun duvarında görmeye alışık olduğumuz ve kurumsal hayatın vazgeçilmez parçası olarak karşımıza çıkıyor. Kararlarımız için pusula işlevi görmesi gerek değerler iş yapma biçimine ve ilişkilerimize ne kadar yansıyor? Konuşurken çok önemsediğimiz değerlerin işlevi kurum duvarlarını süsleye dekor olmaktan öteye gidemiyor? Kapısından içeri girdiğiniz bir şirketin duvarında şu dört değeri gördüğünüzü hayal edin: “Saygı, dürüstlük, mükemmeliyet ve iletişim” Nasıl bir şirkete adım attığınızı düşünürsünüz? Değerler bedel ödetir. Değerler bireysel düzeyde insanın hazzına ve çıkarına engeldir. Kurumsal hayatta da değerler karlılığı olumsuz etkiler, maliyetleri yükseltir ve kısa dönem için rekabette dezavantaj yaratır.

Değerler Hayata Nasıl Geçer? Read More »

Etik Bir Kurum Kültürü İçin 9 Adım

İş hayatının hızı ve rekabet baskısı karşısında, insanlar yol gösterici ilkelere ihtiyaç duyar. Kurumlar da faaliyet alanlarına uygun değer ve ilkeleri belirler, etik kodlar, etik politikalar ve davranış kodları çerçevesinde yapılandırır, çalışanlarına bir rehber olarak sunar, kamuyouna da bir taahhütte bulunurlar. Genellikle belgelerin hazırlanması yetmez, beklentileri gerçeğe dönüştürmek için kurumun temel anlayışının kurum kültürüne sindirilmesi gerekir. Bir kurum kültürünü o kurumu oluşturan bireylerin zihin haritaları temelindeki davranışları oluşturur. Kurum iklimi ise, kurum tarafından tanımlanmış süreçlerden ve iş yapış biçimlerinden oluşur. Bu iklimin hayata taşınması, bireylerin, ekiplerin ve yönetimin davranışlarıyla somutlaşır. Günümüzde etik kodların yazılması, kurumların yapısallaşmasının başlıca anahtarlarından biridir.

Etik Bir Kurum Kültürü İçin 9 Adım Read More »

Alışkanlıklar ve Değişim

Değerler iş davranışları ve alışkanlıklarını yönlendirir.Kuruma özgü değerlerin seçilmesi bu değerlerin bireyin değerleri ile örtüştürülmesi ve değer tutundurma çalışmaları,insan değişiminde yol haritasını oluşturur. Değişimin olumlu ve yararlı olması bireysel ve toplumsal bir beklentidir.Bu yazıda değişimin harekete geçmesinde rol oynayan faktörlerden alışkanlıklara odaklanılmıştır. Kişilik doğuştan gelen özellikleri içeren, hayatın ilk yıllarında şekillenen, oldukça sabit duygu durumları ve davranışlardır. Değerler kişiler için olduğu gibi, kurumlar için de hayat karşısındaki tutumu belirler. Gözle görülmezler, ancak bireyin ve topluluğun kültürünü ve iklimini yansıtırlar. Krizler, değerlerin ortaya en keskin çıkışlarını gözlemlediğiniz yaşantılardır. Kurum stratejileri değerlere dayalıdır. Tüm kararlar değerler temelinde ortaya çıkar. Alışkanlık bu ikisinden gücünü alır ve yine bu ikisini destekler. Adeta otomatik davranışları tanımlar ve hayatın rutininde önemli bir yer tutar.

Alışkanlıklar ve Değişim Read More »

Kurumun Değerlerini Davranış Normlarına Dönüştürmek

Değerler kurumlar için çözümleri pahalılaştırır, zaman kaybına neden olur, gündelik uygulamalarda rekabette geride kalmaya yol açar ve hayatı zorlaştırır. Bireysel olarak da kişinin çıkarına ve hazzına engel olur, heyecanı azaltır. Çünkü değerler sürprizleri azaltır ve öngörülebilirlik sağlar. Değerlerle yaşamak bireyleri olgunlaştırır, denetim ihtiyacını azaltır, çatışmaları önler. Bu yazıyı okuduktan sonra, kurumsal yapı içinde değerleri hayata geçirmenin neden zor olduğunu ancak bunun gerçekleşmesi durumunda “ruhunu kapıda bırakmayan” iş arkadaşlarıyla çalışmanın nasıl doyumlu ve eşsiz bir yaşantı olacağı açıklık kazanacaktır. “Değerlere dayalı bir kurum oluşturma” nın 6 aşaması bu makalede anlatılmıştır. Değerlerin belirlenmesi, hayata yansıtılması konusundaki çalışmalara öncelik etmek yöneticilerin görevidir.

Kurumun Değerlerini Davranış Normlarına Dönüştürmek Read More »

Kurumsal Ortak Bilinç İçin Diyalog

İletişim bir kurumun damarlarında akan kan gibidir. İnsanlar arası ilişkilerde olsun, sisteme ya da strateji uygulamalarına ilişkin olsun problemlerin çoğunun kökeninde iletişim sorunları vardır. Günümüzde ortak aklı, yaratıcılığı ve verimliliği geliştirmesi gereken kurumların daha kapsamlı ve anlamlı iletişim kurmayı öğrenmeleri gerekmektedir. Diyalog iletişimin daha yüksek düzeyde özel bir biçimidir. Diyalogda kimin haklı, kimin inandırıcı olduğuna odaklanılmaz, karmaşık ve zor konular farklı bir bakış açısıyla araştırılır. Diyalog sayesinde insanlar anlayış ve görüşlerini geliştirme, yeni içgörüler ve yöntemler kazanma olanağı bulurlar. Özellikle ekip çalışmasının ve kurumsal öğrenmenin büyük önem kazandığı günümüzde, diyalog etkileşim içinde öğrenmenin temel yöntemidir.

Kurumsal Ortak Bilinç İçin Diyalog Read More »

Kabuk Değiştirmek: Yeni Normlarla Kurumsal Kültür Nereye Evriliyor?

İçinde bulunduğumuz değişim ve dönüşüm döneminde işlerin teknoloji kullanılarak yapılması, o işi yapan insanların sahip olması gereken beceri ve yetkinleri de değiştiriyor. Önümüzdeki dönemlerde hem bilişsel becerilere, hem de meta beceriler denilen; esneklik, yaratıcılık, uyum sağlama ve iş birliği gibi sosyal becerilere sahip yetenek profillerine ihtiyacımız artacak. Bu doğrultuda yakın bir zamanda yetkinlik modellerimizi tekrar gözden geçirip önceliğimizi yeni normların ihtiyaçlarına cevap veren yetkinliklere çevirmemiz kaçınılmaz olacak.

Kabuk Değiştirmek: Yeni Normlarla Kurumsal Kültür Nereye Evriliyor? Read More »

Zihniyeti Şekillendiren Görünmeyen Güç: Kültür

Değerler iş davranışları ve alışkanlıklarını yönlendirir.Kuruma özgü değerlerin seçilmesi bu değerlerin bireyin değerleri ile örtüştürülmesi ve değer tutundurma çalışmaları,insan değişiminde yol haritasını oluşturur.Değişimin olumlu ve yararlı olması bireysel ve toplumsal bir beklentidir.Bu yazıda değişimin harekete geçmesinde rol oynayan faktörlerden alışkanlıklara odaklanılmıştır. Zihniyet yönetimi için önce zihniyetimizi fark etmek gerekir. Zihniyetimizin kültürle şekillenen kısmı, büyük olasılıkla sandığımızdan büyük ve önemlidir. Farklı kültürleri tanıyarak yargılamadan anlamaya çalışmak, bize kendimiz hakkında da çok şey öğretecektir.

Zihniyeti Şekillendiren Görünmeyen Güç: Kültür Read More »

Scroll to Top